Критерии оценки при подборе персонала

Для соискателя восприятие интервьюера на собеседовании является определяющим фактором при трудоустройстве. И не секрет, что значительная часть оценки соответствия кандидата или его несоответствия находится в разделе принятия решения на основе интуиции. Значительная часть рекрутеров, несмотря на позиционирование целого спектра научных методик подбора персонала, в отчете работодателю пишут именно личное восприятие кандидата.

Интерес представляют унифицированные подходы и как необходимо реагировать на собеседования для релевантности результатов ответам кандидата. Особенностью большинства собеседований является ограниченность времени и однотипный подход к изучению стандартного набора личных и профессиональных качеств. Выбор кандидата в разделе Объявления не предполагает длительного изучения личных качеств. Поэтому за ограниченное время при проведении собеседования необходимо составить у рекрутера впечатление подходящего заявке соискателя.

Самым простым критерием являются заключения по профессиональным навыкам. В этом случае достаточно решить ряд заданий предложенной рекрутером сложности. Погрешность минимальна и во многом зависит от комплекса свойств характера. К ним относятся управляемость, обучаемость и адекватность. Примером несоответствия кандидата занимаемой должности на этом этапе является ремарка в виде, например, отказа заполнить анкету. Такая реакция соискателя трактуется как отсутствие управляемости.

Обучаемость определяется уровнем познавательной активности. Исследуется при изучении сложностей с освоением новой информации соискателем. Адекватность оценивается при изучении реакций и поведения соискателя при проведении опроса. Поэтому подготовка ответов на вопросы и предсказуемая реакция на выполнение определенных действий позволят существенно сократить время на поиск работы соискателя.