Праведный гнев руководителя – объективная необходимость или помеха результату?

Найти такого начальника, который бы с определенной систематикой не нападал на своих подчиненных, практически невозможно. Что не удивительно: руководитель – точно такой же человек, как и его работники, с теми же эмоциями и страхом за свое будущее. Только ответственность на нем лежит на несколько порядков выше. А зависим он от своих подчиненных порой даже более, чем они – от него. Хотя оптимальным считается баланс такой взаимозависимости. И не важно, чем конкретно занимается компания или предприятие – производит металлоконструкции или строит дома.

В любом случае без праведного гнева администрации сегодня не работает ни одна организация на земле. Среди компаний, занятых коммерческой деятельностью с целью получения прибыли, конечно. В иерархии тибетских монахов гнева высшего звена по отношению к низшему не увидеть. Но хорошо это или плохо? И как на самом деле стоит гневаться начальству, чтобы его критика и крики не оказались бездарно потраченными минутами рабочего времени?

Прежде всего, о вреде и пользе начальственной ярости. Естественно, как и любое проявление эмоций, она имеет две стороны. Когда гнев оправдан: ожидаемые к среде металлоконструкции не были готовы даже к субботе, или отчет, от которого зависит отношение к компании крупного инвестора, выполнен халатно, — он даже полезен. Провинившийся работник должен знать, что он совершил ошибку, недооценил важность своей работы, поленился, — и теперь может попасть в немилость к начальству. При всех отрицательных качествах демотивирующих систем стимулирования персонала, свои плюсы имеются и у них.

С другой же стороны, аргументация административного гнева должна быть очень четкой и обоснованной. Ни для одного управленца еще не оказалась продуктивной роль истеричного начальника. Его будут побаиваться, сторониться, избегать, — а должны приходить к нему за советом, вместе с ним радеть за успех и предлагать ему перспективные пути решения сложных проблем. Поэтому, можно смело констатировать: кричать или просто грозно общаться с сотрудниками стоит, но тем лучше, чем реже и только, что называется, по делу.

Как это делать? Правил грамотного гнева всего 3. Во-первых, чем бы ни провинился сотрудник, а золотое правило менеджмента соблюдать нужно: ругать за неготовые металлоконструкции надо только наедине, а хвалить – публично. Исключение – когда работник занимает необоснованно и непреодолимо особое положение (сын учредителя, племянник главного инвестора, жена самого перспективного клиента) и совершенно не поддается наставлению на правильный путь деятельности. В таком случае публичное замечание в его адрес – мера, призванная подчеркнуть его равное со всеми положение, вывести его из равновесия и заставить задуматься об адекватности своего поведения. Во-вторых, ругать в сотруднике надо не его внешность, человеческие качества или даже квалификацию – только конкретное действие. В идеале формула критики должна быть в русле не «ты плохой», а «ты сделал неправильно, плохо, для себя не характерно». В-третьих, часто ругать одного и того же работника бесполезно. Он просто воспримет это как особенности модели своих отношений с начальником. Если пара серьезных выговоров ничего не дали, есть смысл задуматься над иными путями воздействия.