Работа рекрутера: поиск специалиста

Очень часто специалистам кадровых агентств и рекрутерских компаний приходится сталкиваться с этой проблемой. Очевидно, что знаний во всех сферах деятельности, для которых они подбирают персонал, у них нет и быть не должно. Но как поступить, если нужно в срочном порядке найти специалиста, о квалификационных навыках которого рекрутер не знает ровным счетом ничего? Самый простой вариант поведения в такой ситуации, конечно, оценивать то, что он умеет анализировать – личностные качества, опыт, привлекательность кандидата по признаку социального статуса. А затем – отправлять понравившегося кандидата к непосредственному работодателю, таким образом разделяя столь сложную процедуру, как подбор персонала в Петербурге или ином городе работы между различными исполнителями.

И во многих случаях этот подход себя оправдывает. Действительно, специалистов должны оценивать профессионалы – это самый надежный способ проверки. Но, с другой стороны, насколько этот вариант поведения рекрутера нагружает работу тех самых профессионалов? И как это в итоге отразится на его – подборщика персонала – рейтинге? Очевидно, что поток кандидатов, часть из которых с легкостью можно отсеять, имея хотя бы поверхностные знания о специализации, — не порадует работодателя. Посему рекрутеру полезно будет дополнить его некоторыми вспомогательными методиками отбора.

Здесь уже перед ним открывается множество вариантов. Во-первых, можно обратится за информацией о качествах специалиста к самому работодателю. Во-вторых – почитать о профессии в той же сети. В-третьих, вспомнить собственный опыт: возможно от своей спецификации к конкретной сфере тоже можно провести логичную линию. И, наконец, в-четвертых, можно применить психологический метод.

Потенциальный работник какой-либо компании точно также не ориентируется в качестве подготовки рекрутера, как и последний – в профессионализме собеседника. Так что мешает этим воспользоваться? Можно не говорить кандидату об отсутствии знаний, а, напротив – намекнуть на прекрасную ориентацию в вопросах конкретной специализации. Есть 3 безотказных уточнения, которые помогут доказать свою ложь собеседнику. Используются они тогда, когда претендент рассказывает о своем опыте работы и упоминает конкретное направление деятельности: маркетинговые исследования – для маркетолога, разработка программы – для программиста и т.д. Так, историю можно выслушать с глубокомысленным видом, а затем уточнить три момента: как именно специалист осуществлял ту или иную программу, чего конкретно он ждал в результате и что получил в итоге. Можно также поинтересоваться его мнением относительно перспектив развития того или иного продукта, с которым он работал. Это окончательно убедит собеседника в квалификации визави.